Rekrutacja w trybie ASAP?
Żyjemy w czasach, kiedy wiele czynności i zadań powinno być wykonanych „na wczoraj”, a jeśli jeszcze ich nie zrealizowaliśmy, mamy w planach to zrobić „ASAP”, nawet jeśli samo to określenie przyprawia nas o ciarki.
Pracodawcy oczekują od zatrudnionych dobrej organizacji pracy, planowania zadań i ich szybkiego wykonywania zgodnie z zamierzonym rezultatem. Czy zatem kandydaci na rynku pracy również mogą spodziewać się sprawnego procesu rekrutacji od swoich potencjalnych pracodawców bądź agencji doradztwa personalnego? Okazuje się, że „ASAP” często dotyczy wielu sfer pracy, ale nie decyzji rekrutacyjnych.
Obecna sytuacja gospodarcza wymusza na firmach sprawne podejmowanie decyzji dotyczących zatrudnienia niezależnie od stanowiska. Jednak czy wszystkie organizacje mają świadomość, że sprawne zorganizowanie procesu rekrutacji przyczyni się do zwiększenia efektywności realizacji celów biznesowych firmy?
Szczegółowy plan podstawą udanej rekrutacji
Przystępując do poszukiwań pracownika, warto przygotować plan działania z konkretnymi terminami poszczególnych etapów. Należy w nim zawrzeć nie tylko działania związane z publikowaniem ogłoszeń, telefonicznym kontaktem i spotkaniami, ale także o dalsze elementy – podjęcie decyzji o zatrudnieniu wybranego Kandydata czy przekazanie informacji zwrotnej (zarówno tej pozytywnej, jak i negatywnej). Udział kandydata w procesie rekrutacji nie kończy się wraz z uściśnięciem ręki po udanej rozmowie kwalifikacyjnej, a podjęcie sprawnych działań w dalszych etapach bardzo często warunkuje efektywność przeprowadzonej rekrutacji. Dobrą praktyką jest również poinformowanie kandydata o terminie przekazania informacji zwrotnej oraz oczywiście wywiązanie się z tej obietnicy.
Długi proces decyzyjny = stracony kandydat
Bardzo często w firmach o rozbudowanej strukturze, proces decyzyjny trwa stosunkowo długo. Rzadziej dotyczy to stanowisk niższego szczebla, gdzie najczęściej o zatrudnieniu decydują bezpośredni przełożeni. W przypadku stanowisk specjalistycznych oraz managerskich wymagana jest również decyzja osób niebędących bezpośrednimi przełożonymi przyszłego pracownika.
W niektórych organizacjach samo podjęcie decyzji o zatrudnieniu danej osoby odbywa się sprawnie. Problem pojawia się dopiero w przypadku oficjalnego potwierdzenia, wraz z możliwością przedstawienia konkretnej oferty kandydatowi. Ten moment bywa przeciągany — nawet kilka tygodni.
Istnieje wtedy ryzyko, że najlepszy kandydat w tym samym czasie podejmie decyzję o wyborze innej oferty pracy. Odkładanie w czasie ostatecznej informacji jest tym bardziej ryzykowne, im bardziej specjalistyczne stanowisko chcemy obsadzić. Należy pamiętać, że w wielu branżach (między innymi IT, sprzedażowej, inżynieryjnej) fachowców skłonnych zmienić pracę jest znacznie mniej, niż oferowanych wakatów. A konkurencja nie śpi…
Warto mieć taką świadomość w kontekście optymalizacji istniejących procedur lub poprawie komunikacji wewnętrznej, aby proces decyzyjny skrócić.
Systematyczny kontakt buduje relacje
Nie wolno również zapominać o systematycznym kontakcie z kandydatem – nawet jeżeli nie możemy mu przedstawić oferty zatrudnienia. Warto ten kontakt podtrzymywać, aby kandydat miał świadomość wciąż trwającego procesu. Przyczynia się to do zbudowania relacji opartej na partnerstwie i szacunku. Ważnym aspektem jest traktowane Kandydata w taki sposób, w jaki sami chcielibyśmy być traktowani.
Z całą pewnością nawet najbardziej konstruktywne spotkanie rekrutacyjne, dobre zrozumienie wzajemnych oczekiwań (pracodawcy oraz kandydata), a także miła atmosfera podczas rozmowy, nie będzie budować pozytywnej opinii o firmie, jeżeli kontakt z kandydatem zostanie urwany na kilka tygodni.
Employer branding
Sprawnie przeprowadzona rekrutacja przyczynia się do budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy na zewnątrz organizacji. Przeciągający się proces rekrutacji, nieustanna publikacja tego samego ogłoszenia, brak podjęcia konkretnej decyzji czy wreszcie urwanie kontaktu z osobami po rozmowach kwalifikacyjnych. Takie postępowanie z całą pewnością podważa wizerunek firmy jako rzetelnego pracodawcy.
Niezadowolony z procesu kandydat nie tylko ponownie nie zgłosi się na inne stanowisko, ale także opowie innym o swoim negatywnym doświadczeniu — zarówno w kontakcie osobistym, jak i pozostawiając opinię w sieci. Warto pamiętać, że takie działania mogą powodować zmniejszenie zainteresowania potencjalnych kandydatów organizacją, a w konsekwencji poniesienie dodatkowych kosztów związanych z rekrutacją.
Perspektywa Kandydata
Niezwykle istotne jest, aby osoby odpowiedzialne za przeprowadzanie rekrutacji rozumiały perspektywę kandydata. To najczęściej osoba, która nie ma większych problemów ze znalezieniem pracy. Liczba ofert pracy znacznie przewyższa ilość potencjalnych pracowników.
Dlatego kandydat, który angażuje się w proces rekrutacji, oczekuje informacji zwrotnej, która umożliwi mu zapanowanie dalszych działań związanych z własnym rozwojem zawodowym. Nawet jeżeli nasza oferta wydaje mu się interesująca, przeciągający się proces rekrutacji bądź brak kontaktu może spowodować, że jego zainteresowanie zmieni kierunek. Warto podkreślić, że na dzisiejszym rynku pracy Kandydaci oczekują konkretnej i systematycznej komunikacji ze strony pracodawców, a sprawne przeprowadzanie procesów rekrutacji niewątpliwie przyczynia się do realizacji celów firmy i nastawienia przyszłych pracowników.
To właśnie z tych powodów rekruterzy i pracownicy agencji doradztwa personalnego niekiedy nalegają na przyspieszenie ostatecznej decyzji. Bywa, że nawet najlepiej przeprowadzona rekrutacja nie przynosi rezultatów, jeśli na ostatnim jej etapie kandydaci przyjmują inne propozycje zawodowe.
Sylwia Partyka-Burek
